中小外贸企业招育用留工作感悟

在点津服务众多外贸企业的过程中,

发现的问题,是不少企业头疼的问题,

比如,收不到简历招不到人,招到了留不住,工作表现欠佳,

年轻人不讲武德不好带等等诸多问题,

经常有客户问我们有啥好办法,说起来惭愧,

其实点津成立前期也面临过类似问题,

身处服务业,外部客户有不少要求,

老板又是追求完美的处女座,内外夹击下,

员工就顶不住压力HR曾一度面临大型翻车现场

后来才慢慢悟到一些门道,也算是久病成医吧,

近几年我们的小伙伴得到了大多数客户的普遍认可。

这不,待客如亲友的老板命令人事部做一些分享,

话不多说,直接上菜。

 

一、如何收到更多的简历?

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常用招聘渠道大家都知道,比如:猎头、网招、校招、人才市场、推荐等等。

我们基本上以网招为主,目前在用的平台有前程无忧、BOSS直聘,

如果这两个平台用得好,招聘一般外贸业务员已绰绰有余

强烈反对使用一些地方性小平台或不对口的平台

比如宁波XX网,压根就没多少流量,

XXX城,招外贸业务员,投来的简历一大堆初中毕业的。

 

说说前程和BOSS两个平台的具体使用技巧吧,

(如果对具体方法没兴趣,下面斜体蓝色字可直接跳过)

前程,如果招聘岗位相对较多、常年有招聘需求的话,

建议选择中档的套餐,职位发布数可以多选,

简历下载数不用太多100个足矣,为啥这么说呢?

前程无忧现在也有约聊的功能了,一天有20个免费约聊点,

如果有合适的人选可以先使用这个功能,不用急着下载简历,

简历下载下来基本80%是各种原因约不到面试的,

剩余的20%可能会考虑一下你的岗位,也不一定能约到面试,约面成功率极低。

职位发布数是用于时常重新发布近期急招的岗位,获得更多的曝光机会,

这个是每天刷新没法达到的效果。

另外职位发布数也可以用于职位邀约和你定我发,用于急招岗位效果还是挺明显的。

另外注意个刷新小技巧,不要一上班就刷,等9:30再刷,

这个时间勤快的基本上刷完了,你再刷排名会比那些早刷的人靠前。

另外,前程的后台搜索功能挺好用的,

比如,你可以输入同行公司名称,有离职人员的话,约来聊聊,

是否做同事看缘分啦,但至少可以了解下竟对情况,

所谓知己知彼,百战百胜。

BOSS直聘,个人认为年费偏贵,

但现在90后求职者用的多,所以热招职位免费版已经发布不了了,

比如销售、业务员等职位一定得用收费版。

主要还是要经常在线,刷活跃度。

另外就是急招需要使用道具,

牛人炸弹,比较鸡肋的一个道具,

系统设置的约聊牛人不精准,回复率很低,选择套餐的时候建议少选择这个道具,

搜索畅聊卡,也是很鸡肋的一个道具,你搜索到的匿名简历,

稍微用点心就会发现这些简历其实在推荐牛人里面也有的,

所以说活跃度高一点的话,这个道具根本用不上。

最好用的道具是牛人直通卡,这个道具可以将你发布的职位置顶,增加曝光的机会,

另外就是系统主动邀约牛人投递简历,紧急招聘的情况下,这个道具还是挺好用的。

公司信息这些内容一定要尽量填写完整,

从运营的角度来讲,完整详细的内容是有利于提升转化的。

 

二、初选、邮件回复、电话预约

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选对人比培训人要省事得多,

不要轻易想着改变别人,江山易改本性难移,

一些大厂团队,貌似每个人都很拼很优秀,

其实大多数人并不是从内心改变了,只是在团队氛围中被挟裹着往前走了

 

我们一般不招实习生,这批人中大部分抱实习心态,没有长远打算,

有点类似只恋爱不结婚的,企业耗不起。

外地人才不是不能招,

招在宁波完全没的,说不定哪天TA就轻轻地飘走了,正如当初TA轻轻地飘来。

如果有关系很近的亲友在宁波的,即使从外地来,关系不大,他们往往是新宁波人

慎招个别学风口碑不好的本地院校毕业生,

从实践看,歪瓜裂枣居多,招一批进来基本团灭。

 

收到合适的应聘简历或信息,务必第一时间邮件回复应聘者,

邮件发出后一定一定要立即电话联系,因为很多应聘者是不看邮件的,

而稍微像样点的人才都是很抢手的,你不打电话,别家公司会打,所以一定要快速电话跟进,

电话中尽量直接约面试时间,加对方微信,发送地址定位。

 

三、面试

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面试时要尽可能多地了解对方,

该做的测试一定要做,

有些老板吐槽业务员英语太烂,但在面试时压根就没测试过,

这个相当于不验货就进仓,结果当然是碰运气了

有工作经历的,一定要做背景调查

日久见人心,面试时间再长,也不过几小时,

TA在上家单位可能已经工作几年了,谁更了解TA呢?

背调的联系电话,最好是企业固定电话,不要手机号码,原因你懂的。

 

面试官的气场及谈吐对招聘成功的影响非常大,

要能够展示KP优秀的品德和能力,本企业良好的盈利模式及广阔的前景

老板有空,尽量一起参与。

 

福利待遇是面谈时对方比较关心的,也是影响招聘成功率的最重要因素之一,

目前宁波市区很多大型贸易公司的试用期薪资已开到4K,且在试用期即缴社保。

如果您的企业规模和待遇上都不如别家,要招到优秀人才的概率着实不高,

老板考虑薪资时,不要老想着成本,烂员工是成本,好员工是资本。

钱不是万能的,但没钱是万万不能的,

有些大厂的员工很拼,跟利益驱动其实很有关系,别都归因于价值观和管理。

正如某位大佬讲的,钱给多了,不是人才也变人才了。

 

关于电话预约、面试、背调,限于篇幅,此处不展开讲,

 

 

四、入职试用及育用留

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我们新员工入职当天,都会收到总经理亲自撰写的《入职欢迎信》

系统介绍公司价值观、团队成员情况、规章制度、薪酬体系、晋升通道、办公软件使用说明、周边交通饮食等。

随后会开展价值观详细讲解、工作技能等理论培训。

有些老板经常会抱怨员工哪哪都不对,

但其实他自己从来就没跟员工系统讲清楚该如何做,

而且振振有词觉得员工本来就应该自己想到并做到,

拜托,如果他真的能无师自通,跟你一样的认知水平,

他也自己做老板去了,干嘛要给你打工呢?

 

关于试用识人,分享诸葛亮用人七观(老板让我背诵过

1. 问之以是非而观其志

2. 穷之以辞辩而观其变

3. 咨之以计谋而观其识

4. 告之以祸难观其勇

5. 醉之以酒而观其性

6. 临之以利而观其廉

7. 期之以事而观其信

 

试用期内,如果发现严重问题,一定要手起刀落,快速开人,一般不超过一个月,以免耽误双方时间。

 

转正考核通过后,

我们要求本人必须对照晋升通道提交详细的晋升计划书

每个月部门例会都会检查其进度和评估结果,督促TA晋升。

晋升通道上设置了多个节点,

既有专业素养的要求,也有基本素养,比如待人接物的要求,

小伙伴晋升的过程,其实就是一个培训+自学升级打怪的过程。

 

这里要澄清一个误区,

很多人一说起团队稳定,就提团建活动,这些东西当然有,

但我们认为这个只是点缀,连治标都算不上,更谈不上治本,

原因很简单,有点类似酒肉朋友不是真朋友一样的道理。

最好的留人手段之一是业绩本身,帮助员工做大业绩或晋升,

既能增加收入,也能增加其成就感,自然就增加了稳定性。

 

很多90后生存压力确实不如7080后大了,

相比前辈,他们更追求精神层面的东西,或者简单点说,要开心平等,

这就要求我们在碰到问题跟他们交流时,先要分清是心情问题还是事情问题,

绝对不要总是一味地讲道理,没啥卵用。

点津从20214月份推行了弹性上下班制度

8:00-9:30之间上班均可,早来早走,晚来晚走,

公司一帮95小屁孩超喜欢这个制度,大大增加了凝聚力,迟到现象几乎绝迹。

 

最后的话:
1、找对人比培训人要省事简单很多。

2、自我思忖发展前景和盈利模式,良禽择木而栖,优秀的人才一定会考量资源条件的。

3、时势造英雄,要营造一个有战斗力的氛围,而不是只想着一个个去改变每个人。

4不管用何种方式,起心动念一定要为员工好,帮助他们当前能赚钱,将来能值钱。

5、面对90出现的问题,要分清是心情问题,还是事情问题。

 

太祖说,天斗地斗不如人斗。人事工作乐趣无穷。

老板说,HR的水很深。学无止境,一起努力。

 

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